培訓需求分析是培訓計劃的制訂的依據(jù)，培訓能否真正起到效果，與培訓需求分析的準確程度是息息相關(guān)的。培訓需求分析是個細致周全的工作，要想真正做到分析準確，還是有一定難度的。培訓需求分析實際上就是進行調(diào)查取證，但我發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)的培訓需求分析要么是不準確的，要么就是走形式，對培訓實施根本起不到什么作用，這是非�？杀�的。為什么分析不準確呢？一是沒有圍繞企業(yè)目標及員工目標進行；二是沒有按照規(guī)范的流程進行分析；三是分析人員缺乏一定的分析技能。
　　
　　培訓需求分析可按如下流程進行：
　　
　　一、各部門負責人提報本部門培訓需求至人力資源部。部門培訓需求要么是從企業(yè)發(fā)展角度提出的，要么是從部門角度提出的，要么是從個人發(fā)展提出的。
　　
　　二、人力資源部整理匯總各部門培訓需求，進行初步分析后擬制調(diào)研方案，并上報審批。調(diào)研可采取調(diào)查問卷、面談、績效分析、崗位分析、關(guān)鍵事件、觀察等方法進行。調(diào)研方案應包括目的、項目、方法、進度等。
　　
　　三、人力資源部按調(diào)研方案進行調(diào)研，各部門負責人及相關(guān)人員要支持、配合調(diào)研，并將初步調(diào)研結(jié)果與部門負責人相互確認。
　　
　　四、人力資源部撰寫調(diào)研報告，作為培訓計劃制訂的依據(jù)。調(diào)研報告應包括調(diào)研背景、調(diào)研目標、調(diào)研過程、調(diào)研結(jié)果、改進建議、相關(guān)證明資料（如圖表、數(shù)據(jù)等）。
　　
　　五、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、績效管理狀況等因素制訂《年度培訓計劃》，報領(lǐng)導層審批。
　　
　　應注意的問題：
　　
　　一、調(diào)研人員要熟悉企業(yè)戰(zhàn)略、目標、企業(yè)文化、制度流程等，具有一定的人力資源管理知識，具備良好的溝通能力、語言表達能力、協(xié)調(diào)能力、文字能力等，否則就可能降低調(diào)研質(zhì)量。
　　
　　二、培養(yǎng)下屬成長是領(lǐng)導層義不容辭的責任，尤其是員工直接領(lǐng)導。因此，領(lǐng)導層在培訓需求分析中應承擔重要責任，要善于發(fā)現(xiàn)員工的培訓需求。
　　
　　三、分析要圍繞企業(yè)目標和員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標進行，只有企二者有機融合，才能和諧發(fā)展，否則就會造成矛盾
　　
　　四、針對不同的調(diào)研對象，要用不同的方法。如使用調(diào)查問卷法，領(lǐng)導層和普通員工就不能共用一張問卷，否則就可能成了走過場，找不到真正的培訓需求。
　　
　　五、分析要持續(xù)不斷，經(jīng)�；�。當企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)經(jīng)營、工作發(fā)生重大失誤等發(fā)生變化時，也要進行培訓需求分析，而不是一年分析一次。
　　
　　六、分析結(jié)束后，要對收集到的資料進行分析，和以前的相比，并對整個分析過程進行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)存在的問題，下次避免犯同樣的錯誤。
　　
　　培訓需求分析是建立培訓體系的首要工作，也是影響到培訓效果的首要因素，千萬不能走過場，要從員工中來，到員工中去，把工作落到實處，否則后面的工作都是徒勞無功，失去本來的意義。如果我們能對對員工進行培訓需求分析引導，讓員工在企業(yè)的的引導下進行培訓需求分析，那當然是最好不過了。