近年來，韓劇在中國引起極大的轟動，成為了整個社會的主流文化產物之一。大家都感覺好像韓劇中的情節很有文化涵養，更容易引起情感共鳴。
　　
　　同樣是表達男女感情，在中國大陸、中國香港、中國臺灣的影視作品中，高潮之處，大家看到的往往都是一些熱辣辣的場面，激情過后并沒有給我們留下什么值得回味的東西。相反，在韓劇中，我們看到更多的是，蒙蒙細雨、皚皚白雪，一條悠長的路，一片整齊的白樺林，主人公一副憂郁的神色，再配上憂淡的音樂，一句話都不用講，含蓄而細膩的愛情場面就烘托出來了，而這種藝術情境恰恰給中國人以情感上的共鳴。
　　
　　這兩種手法讓我們感受到不同的意境，藝術手法的不同不僅是藝術水平的問題，更反映了中韓兩國的社會文化問題。中國的女人們從內心深處都希望自己的男人要像個男人的樣兒，男人們也希望自己的女人像個女人的樣子，但在一片西化開放的背景下，誰提出這種要求，或者會被說成封建、保守、這都什么時代了，或者會被投來鄙夷的目光。取而代之的是很多男人倒像女人一樣的溫柔、體貼，而很多女人倒像個男人一樣的粗獷、豪放。在這種矛盾的背后，大家只能通過韓劇這種藝術形式來渲瀉一下自己的情感，然而，在被主人公所打動的同時，我們為什么不反省一下自己的作為呢？
　　
　　在江南水鄉，老船夫的一曲《清平調》，讓游人不僅為之挑指贊嘆這才叫文化。可是城里的文化人們又如何呢？大學生們不會用的、地、得，不明白富貴不能淫，而外文卻講得嗚哩哇啦，英語說得比漢語都流利，我們自己的文化還會在哪里？中國社會拋棄了傳統文化，中國人沒有了信仰，在一片西化的浪潮中，中國企業也同樣喪失了自我，然而，大家的內心深入，一言一行中卻無不透露著傳統的聲音。
　　
　　中國企業管理者們喜歡聽歌功頌德的話，讓人家去講一些沒有用的廢話、空話，美其名曰企業文化，然后強制性貫徹。君不見，員工們這邊在說功德，轉過身來啞然失笑，在笑自己怎么能說出這種口是心非的話來。但這種話老總們愛聽，管理者愛聽，搞得大家越來越聽不進去忠誠的勸諫。可是，一旦失敗了，大家反過來又會說中國人太劣根了，他們不執行是失敗的主要原因。這是哪里的道理呀？自己的管理方法不得當，沒有抓住中國人管理之根本，還說中國人劣根？一句話，大部分企業都沒有抓住中國人的共同遵循的價值觀、習慣，而這些東西恰恰是傳統給予他們的，管理者卻并沒有抓住企業管理的根本。
　　
　　中國企業管理的根本問題是員工的思想問題，一切皆來自于此。企業經營得好與壞，就是在于其對根本性問題的解決程度的一種檢驗，解決好得的企業，其績效就好，解決得差的企業，其經營績效就差。中國語言中有一句“膽大妄為”，為什么不說“肝大妄為”、“腦大妄為”呢？其實，很多中國人都不了解自己語言，當然也就不了解自己了。大家都在搞現代企業管理，這是一些從歐美學習來的管理方法，當大家“照皮畫虎”后，失敗再所難免，于是就開始埋怨中國人的執行力不行。大家并沒有認識到，企業管理并代表就是“平衡記分卡”，也不一定是“六西格瑪管理”，這些都只要形式，一張虎皮而已，能畫出老虎嗎？大家浮躁得很，為了實現執行，總是在搞動員，總是在喊口號，總是講無私奉獻。大家為什么要去為企業賣命？為什么要按照口號中說的去做？為什么要無私奉獻？憑什么呀？這不是一廂情愿嗎？
　　
　　沒有抓住根本問題，還要去學習歐美，學習日本人，那就有可能成就“邯鄲學步”，忘記了回家的路。有一位企業總經理說，“日本人管理要解決的是標準化問題，中國人的問題要解決的是思想問題。因為日本國民在社會上就養成了服從的習慣，而中國人總會問為什么，這也是其社會習慣。”如果中國人不理解的話，他就不會去做，如果在思想上不能讓其認同的話，大家就會“陰奉陽違”。那么，我們做再多的制度也只是擺設，做再多的標準也只能成為大家搪塞的借口。解決不了企業的根本矛盾，就解決不了企業的發展問題。我們可以鄙視傳統，但不能無視自己的感受，現實生活中，我們就是在按照傳統的方式在做事、做人、做人人。在社會的西化聲中，我們卻更喜歡韓劇中表達情感的方式不就是佐證嗎？
　　
　　筆者在其它文章多次講述發生在中國企業中的一些先進的事跡，這些都是中國人在傳統的基礎上做出來的，是一些先進的做事方式，但中國人卻不敢承認這是先進的，不敢說這是來自于傳統，自己從根本上就沒有自信與勇氣承認它的先進性。一句“劣根性”，嚇得大家什么都不敢講了，一句“現代企業管理”、“美國企業如何”、“發達國家如何”把大家整得六神無主。
　　
　　凡是正在遭遇這種境地的管理者們，可以大膽站起來，敢于承認自己創造出來的管理方法的先進性，因為根據中國人的習慣而創造的管理方法是不會有錯。我們應該把它們總結出來，在企業中、企業間廣泛推廣，讓中國傳統文化可以與時俱進。
　　
　　許多韓國企業的成功有些有賴于他們重視新產品的研究開發，努力實現尖端技術的本土化；充分配合政府政策，獲得政府支援；為克服國內市場的局限性，積極開拓海外市場等等。而不可否認的是人力資源管理方面的原因是不可忽視的一個重要因素。
　　
　　“人才第一”理念
　　
　　韓國的優秀企業大都以“人才第一”為基點，通過建立企業內部的研修院或利用產業教育機構培育了大量優秀的人才，現在韓國主要的企業集團都已采用了科學的人力資源管理制度；一些專業性比較強的大企業和中小企業為了擁有自己的專業技術人才，還建立了相應的人才儲備系統，或是從銷售額中提取一定的比例持續進行教育投資。此外，韓國的優勢企業還普遍重視員工的海外研修工作，以促進員工的自我開發。三星集團的創始人李秉哲會長生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實行“國內最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓，目的是使之成為“三星之星”，以實現公司成為超一流企業的目標。三星公司在“企業即人”的創業精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對員工進行有效的教育培訓。LG集團則通過建立“社長評價委員會”、“人事咨詢委員會”、“人才開發委員會”等機構，對高級管理人員進行系統的培育。
　　
　　強調人和團結的共同體式企業文化
　　
　　韓國的成功企業非常重視組織成員的人和團結，積極致力于創立能夠反映員工創造性建議和意見的企業文化，提倡每個員工的責任承擔，愛社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業文化。東洋制果公司的“好麗友家族會議”，東洋證券公司的“青年理事會制度”等都是由企業的最高經營者直接聽取員工意見和建議的制度，而東洋水泥公司的“一起向前運動”則是由工會自發組織發起的經營革新運動。