有一個(gè)大家都熟知的故事，就是一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝。后來(lái)呢？后來(lái)，方丈派來(lái)傳法弟子管理該腳廟，組建人力資源部進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)，設(shè)置綜合運(yùn)營(yíng)部進(jìn)行日常監(jiān)管，又是BPR，又是ERP，問(wèn)題沒(méi)有解決，反而越來(lái)越復(fù)雜。最終的癥結(jié)，歸為“機(jī)構(gòu)臃腫”。當(dāng)然這是個(gè)笑話，現(xiàn)實(shí)生活中比這還要復(fù)雜得多。
　　
　　組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)的骨架
　　
　　對(duì)于企業(yè)而言，如何將下屬員工組織起來(lái)，分配不同的職責(zé)和權(quán)限，這就涉及到組織結(jié)構(gòu)的問(wèn)題。所謂組織結(jié)構(gòu)，是指組織各部分之間的關(guān)系模式，是企業(yè)采用的按不同任務(wù)或職位來(lái)劃分和調(diào)配勞動(dòng)力的方法，表現(xiàn)為企業(yè)各機(jī)構(gòu)的設(shè)置及其組成形式。通常采用組織結(jié)構(gòu)圖來(lái)直觀反映企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。它通過(guò)形象地反映組織內(nèi)各機(jī)構(gòu)、崗位上下左右相互之間的關(guān)系，來(lái)闡釋雇員、職稱(chēng)和群體關(guān)系，從而描述組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型，也是對(duì)該組織功能的一種側(cè)面詮釋。
　　
　　縱觀企業(yè)組織機(jī)構(gòu)形式的演變情況，可知通常隨著企業(yè)自身從簡(jiǎn)單、小型的經(jīng)營(yíng)主體擴(kuò)展成為較為復(fù)雜的地域跨度廣闊、縱向橫向多樣化的龐大集團(tuán)，其組織結(jié)構(gòu)也傾向于從直線式的控制體系發(fā)展為職能制、事業(yè)部制、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位、矩陣制、控股企業(yè)/控股集團(tuán)和多國(guó)企業(yè)形式等豐富類(lèi)型。
　　
　　績(jī)效良好的先決條件
　　
　　現(xiàn)代管理之父德魯克這樣論述：“最好的組織結(jié)構(gòu)也不一定保證一個(gè)組織可以取得成果和杰出績(jī)效，而組織結(jié)構(gòu)不合理，其績(jī)效肯定糟糕，它只會(huì)造成摩擦和挫折。不合理的組織結(jié)構(gòu)把注意力集中在不恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題上，加劇不必要的爭(zhēng)論，小題大做。同時(shí)，它使弱點(diǎn)和缺陷加大，而不是使長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)加強(qiáng)。所以，恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)是取得良好績(jī)效的先決條件。”
　　
　　事實(shí)上，面對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的激烈變化，企業(yè)要維持所謂“恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)”難度很大。在面向企業(yè)的管理提升類(lèi)型咨詢(xún)項(xiàng)目中，總有一個(gè)環(huán)節(jié)，叫做“內(nèi)部管理診斷”。通過(guò)對(duì)企業(yè)“量身體檢”，即使再不敏銳的咨詢(xún)顧問(wèn)也總能發(fā)現(xiàn)一大堆抱怨和問(wèn)題，類(lèi)似機(jī)構(gòu)設(shè)置臃腫、部門(mén)或崗位職責(zé)劃分不明晰、多頭無(wú)序管理、內(nèi)部溝通效率低下、部門(mén)本位主義嚴(yán)重等等。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不斷深化，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這些問(wèn)題日積月累、滾雪球般脹大，組織結(jié)構(gòu)的不適應(yīng)、不恰當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)就愈加明顯，對(duì)企業(yè)的發(fā)展桎梏就愈大。
　　
　　為實(shí)現(xiàn)這種“績(jī)效良好的先決條件”，有必要對(duì)組織結(jié)構(gòu)實(shí)施正確變革。通過(guò)對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行大刀闊斧或者抽絲剝繭式地恰當(dāng)調(diào)整，可以實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)的任務(wù)、權(quán)利和責(zé)任進(jìn)行有效組合協(xié)調(diào)，合理劃分組織內(nèi)的層次、部門(mén)和職權(quán)，保持組織的靈活性、適應(yīng)性和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效性；直觀上，一般表現(xiàn)為形成新的組織結(jié)構(gòu)圖。
　　
　　種種不易Vs種種努力
　　
　　近年來(lái)，媒體披露眾多知名企業(yè)都努力進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整。例如金融行業(yè)中，平安銀行壓縮成本中心，浦發(fā)銀行調(diào)整部分業(yè)務(wù)條線架構(gòu)；汽車(chē)行業(yè)中，吉利建立類(lèi)品牌矩陣管理模式，東風(fēng)日產(chǎn)重新規(guī)劃內(nèi)部架構(gòu)和人員，豐田針對(duì)市場(chǎng)劃分部門(mén)，以及廣汽集團(tuán)、福田集團(tuán)努力實(shí)現(xiàn)決策前移等；互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，阿里分拆成25個(gè)事業(yè)部，騰訊成立6大事業(yè)群，百度組立前向業(yè)務(wù)群組、搜索業(yè)務(wù)群、百度移動(dòng)云、LBS、國(guó)際化等5大獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的事業(yè)部，此外，新浪、人人、凡客都有所相關(guān)動(dòng)作。
　　
　　實(shí)踐過(guò)程中，由于固有組織結(jié)構(gòu)所積淀的粘滯力，其調(diào)整總是遭遇較大的阻力。一方面，組織變更產(chǎn)生諸多事務(wù)性工作，容易引起員工的抵觸情緒；另一方面，組織變更伴隨著管理層調(diào)任和薪酬變動(dòng)，而但凡觸及利益問(wèn)題，員工們更難保持淡定。
　　
　　正因?yàn)檫@種種不易，讓我們更加好奇：為什么高管們會(huì)克服重重困難，努力抵御內(nèi)部阻力，推動(dòng)實(shí)施自身的組織結(jié)構(gòu)變革？不難發(fā)現(xiàn)，刺激這種勇氣和魄力涌現(xiàn)的動(dòng)力，總是來(lái)源于他們對(duì)企業(yè)發(fā)展的方向性判斷和決策，來(lái)源于他們對(duì)企業(yè)恰當(dāng)組織結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)與重視。企業(yè)市場(chǎng)地域的擴(kuò)展、業(yè)務(wù)的多元化、戰(zhàn)略的新布局等等，都促使著組織結(jié)構(gòu)變革成為企業(yè)管理者考慮的一個(gè)必要環(huán)節(jié)。
　　
　　組織結(jié)構(gòu)變革的原則與要素
　　
　　進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)變革不是趕時(shí)髦，最近流行事業(yè)部制就把職能制廢掉，明天風(fēng)靡矩陣式就要求內(nèi)部項(xiàng)目運(yùn)作起來(lái)，后天立體網(wǎng)絡(luò)式涌現(xiàn)又開(kāi)始柔性變更……盲目頻繁地調(diào)整，容易損傷企業(yè)的元?dú)猓磺‘?dāng)合理地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，需要遵守一定的原則，考慮多方面的影響要素。
　　
　　梁?jiǎn)⒊�先生在《敬告�?guó)中之談實(shí)業(yè)者》中談到：“企業(yè)規(guī)模既大，則一人之力，勢(shì)不能以獨(dú)任。故其組織當(dāng)取機(jī)關(guān)合議之體，乃能周密，與舊式之專(zhuān)由一二人獨(dú)裁者有異。……有限公司必在強(qiáng)有力之法治國(guó)之下乃能生存，中國(guó)則不知法治為何物也。……有限公司必責(zé)任心強(qiáng)固之國(guó)民，始能行之而寡弊，中國(guó)人則不知有對(duì)于公眾之責(zé)任者也。”據(jù)此，組織結(jié)構(gòu)變革的原則，在于法治、公眾責(zé)任和合議制度，或者說(shuō)堅(jiān)守法制、遵從道義、遵守規(guī)則。
　　
　　需要考慮的影響要素繁多，主要涉及企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，包括外部政策、技術(shù)、需求、供應(yīng)來(lái)源、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等變更，也包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、文化、自身的資源與能力等諸多方面，這里資源與能力是指客戶(hù)資源、人力資源、財(cái)務(wù)資源、內(nèi)部組織能力、研發(fā)能力等等。同時(shí)，還要結(jié)合考慮各類(lèi)型組織結(jié)構(gòu)自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，以及它們所適用的情形，進(jìn)行合理地篩選，實(shí)現(xiàn)良性變革，提升企業(yè)管理水平。以上，敬請(qǐng)斧正。